Actualité

À partir du 1er avril 2023, la nouvelle version de HERMES sera lancée : HERMES 2022. En Suisse, HERMES est la méthode de facto pour la gestion de projets. C'est la norme de l'administration fédérale pour les projets informatiques de nombreux cantons et communes et elle est également utilisée dans le secteur privé. Les avantages de HERMES sont sa simplicité, son applicabilité directe et son utilisation répandue.

Pourquoi passer de Hermes 5 à Hermes 2022 ?

Sur la base des expériences de ces dernières années, la formation et la certification HERMES ont été optimisées et mises à jour. HERMES 2022 reflète l'importance des approches Agiles dans les projets.

Que va-t-il se passer maintenant ?

La transition vers la certification HERMES 2022 aura lieu le 01.04.2023. D'autres informations sur la certification HERMES Edition 2022 seront prochainement publiées. Les faits et les dates les plus importants à garder à l'esprit : HERMES 5.1 continuera d'exister après le 01.04.2023. Le contexte est le suivant : non seulement la conversion se poursuit encore un peu dans certaines institutions, mais il y a aussi des projets en cours qui ont démarré avec HERMES 5.1 et qui se poursuivent encore. Les titulaires de certificats peuvent continuer à faire recertifier leurs certificats HERMES 5.1. La recertification s'effectue dans la version HERMES de l'examen de base passé. La présentation HERMES sur la formation niveau Foundation et Advanced est déjà disponible sur le site de la Chancellerie fédérale ChF. Dans les semaines et les mois à venir, nous vous informerons de toutes les nouvelles fonctionnalités de HERMES 22. Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations, veuillez nous contacter. Source : TUV SUD et Bundeskanzlei BK.

Le 21 avril 2022, la SMP (Société suisse de Management de Projet ) renoue avec sa tradition et organise de nouveau le Congrès du Management de projet à HEC Lausanne (UNIL). Le thème de cette édition est “la gestion de projet, un métier en transformation”. Le Congrès du Management de Projet, c'est une journée sur un thème d'actualité dans le monde du projet. C'est un moment privilégié pour enrichir ses connaissances sur un thème actuel et ciblé du management de projet et rencontrer les professionnels du projet. Une table ronde est prévue, où les certifications en gestion de projet seront passées en revue et discutées. Il existe de nombreuses certifications reconnues dans le domaine de la gestion de projet. Des représentants de divers organismes de certification discuteront des dernières évolutions sur le sujet et répondront à vos questions. QRP International Suisse est heureux de participer à l’évènement aux côtés de Claudia Kary. Claudia Kary est formatrice accréditée PRINCE2, la méthode de gestion de projet la plus utilisée au monde, depuis 1999. Claudia accompagne les entreprises dans la mise en place de la méthode, travaille pour Axelos (propriétaire intellectuel de la méthode) en tant que Subject Matter Expert et enseigne à la Business School de Lausanne la gestion de projet, de programme et de portefeuille. Claudia est également formatrice pour QRP International et a développé un outil d'évaluation de la maturité de la gestion de projet "ProfeoMAS". Consultez le lien suivant pour en savoir plus sur la table ronde à laquelle participera Claudia Kary : Les certifications en gestion de projet : table ronde Voici plusieurs raisons pour lesquelles vous devriez participer : conférenciers experts, sessions de formation,opportunités de réseautage, possibilité de gagner des points PDU (Professional Development Unit of PMI)... Le Congrès s'adresse aux chefs de projet, aux membres d'équipe de projet, aux managers et à toute personne intéressée par le sujet. Pour plus d'informations sur l'événement et pour vous inscrire : Gestion de projet, un métier en transformation.

Profitez de -30% sur vos formations préférées ! Comme chaque année, le Black Friday a lieu dans le monde entier au lendemain du Thanksgiving américain : en 2021, c’est donc le vendredi 26 novembre que tombe cette grande journée de promos. Cette année a été suffisamment difficile pour tous et nous avons décidé de profiter de l’occasion pour vous offrir 30% de réduction sur certaines de nos formations* :

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En appliquant et adaptant les principes de Bonnes Pratiques et de gouvernance inspirés de la méthode PRINCE 2, le cabinet de conseil en santé et protection sociale, Doshas Consulting fondé par Didier Ambroise s’est distingué auprès de l’URPS Médecins Libéraux Auvergne Rhône-Alpes dans la conduite de trois projets innovants. Une expertise et une expérience au service de la mise en œuvre d’une méthodologie opérationnelle, particulièrement remarquée dans le cadre de l’appel à projet national Territoire de Soins Numérique (TSN). Territoire de Soins Numérique (TSN) est un projet national qui bénéficie d’un budget de 80 millions d’euros, financé par le programme investissements d’avenir (PIA) sur la période 2014-17. Ambitieux, son objectif est de favoriser « l’émergence de territoires d’excellence  pilotes en matière d’usage du numérique, au service de l’amélioration et de la modernisation du système de soins ». Dès l’annonce de sa publication au journal officiel, en décembre 2013, l’Agence Régionale de Santé (ARS) Rhône-Alpes décide de candidater en associant l’Union Régionale des Professionnels de Santé (URPS) Médecins Libéraux, à qui elle souhaite déléguer le pilotage de projets de e-santé.  

Une  méthodologie éprouvée et efficace

Pour l’accompagner dans la conduite de ces trois dispositifs médicaux innovants, l’URPS fait appel à Doshas Consulting, cabinet de conseil dédié aux acteurs de la Santé et de la Protection Sociale. La société dispose d’un mois et demi pour réaliser une candidature conforme, axée sur l’organisation, la gestion et le contrôle. Cadrage stratégique, construction du plan d’actions, rédaction des plans projets et des propositions techniques et financières, création des livrables, représentation de l’URPS auprès de l’ARS, les missions sont variées et le rôle de chaque intervenant décisif tant le délai d’actions est court. Si la phase d’initialisation a été complexe pour parvenir à une compréhension commune des projets, le résultat est à la hauteur des attentes de l’URPS, tous les acteurs concernés reconnaissant aujourd’hui l’efficacité de la méthodologie appliquée. En effet, 3 projets innovants sont retenus : il s’agit du Carnet de Vaccination Electronique (CVE), d’une étude sur les Objets Connectés et du Réseau Social des Professionnels de Santé (RSPS) qui sont intégrés au programme PASCALINE (Parcours de santé coordonné et accès à l’innovation numérique). Une démarche originale et payante, puisque Rhône-Alpes fait partie des cinq régions retenues sur dix-huit, sélectionnées par Investissements d’Avenir, en septembre 2014.  

S’adapter aux contraintes des professionnels de santé

Dès l’élaboration du projet inspirée de la méthode PRINCE2, les experts de Doshas Consulting font ressortir la nécessité d’associer les autres professionnels de santé (parties prenantes) et suggèrent de s’orienter vers un co-portage dans la gouvernance du projet. Deux porteurs de projets, médecins généralistes ou spécialistes, sont associés à chaque « Work Package » et des groupes de travail sont créés. Pour s’adapter aux contraintes horaires des libéraux qui travaillent à leur cabinet, les réunions ont lieu toutes les semaines, de 7 heures à 9 heures, en présence des équipes de l’assistance à maitrise d’ouvrage. Une souplesse et une compréhension des besoins des principaux acteurs qui se sont révélées gagnantes au fil des mois. Les chiffres clés de cette mission sont d’ailleurs significatifs. A ce jour, 318 personnes ont collaboré à TSN sur le territoire rhône-alpin. Le projet a nécessité plus de 600 réunions et autant de livrables ainsi que la mise en place de 38 ateliers de travail auxquels l’ensemble des professionnels de santé (pharmaciens, infirmiers, kinésithérapeutes, sages-femmes, etc.) a participé. Un bel exemple d’efficacité, au plus près des usages médicaux et des attentes des patients, dont les résultats sont d’ores et déjà observés avec attention par les instances nationales.   Sur le même sujet :

• Téléchargez notre étude de cas : Adoption de PRINCE2 par le Grand hôpital Charleroi
• Consultez l’interview de Maddy Silverans : Les défis de la gestion de projet dans le secteur hospitalier

Dans un monde où les modes de travail évoluent constamment, les méthodologies de gestion de projet des organisations doivent également être révolutionnées. La gestion de projet est devenue l’un des piliers les plus importants au sein de toute entreprise car elle a été reconnue comme l’un des facteurs fondamentaux de son bon fonctionnement. Les entreprises recherchent des technologies, des systèmes et des processus qui les aident à personnaliser et à optimiser la gestion de projet. Les clients connaissent une croissance exponentielle et, d’une manière ou d’une autre, les entreprises doivent être capables de s’adapter. Les méthodes Agiles sont nées pour apporter cette flexibilité manquante, dans le monde de la gestion de projet, en se détachant complètement des méthodes traditionnelles, également appelées waterfall, en cascade ou cycle en V. Nous analyserons dans cet article les avantages et les inconvénients des méthodes agiles et traditionnelles.  

Méthode traditionnelle, waterfall, en cascade ou en cycle v

L’approche en cascade est une décomposition des activités du projet en phases séquentielles linéaires, où chaque phase dépend des livrables de la précédente et correspond à une spécialisation des tâches. Le modèle en cascade est né dans les secteurs de la fabrication et de la construction, où les environnements physiques hautement structurés signifiaient que les modifications de conception devenaient prohibitives beaucoup plus tôt dans le processus de développement. Lorsqu’il a été adopté pour la première fois pour le développement de logiciels, il n’existait aucune alternative reconnue pour le travail créatif basé sur la connaissance.  

Cycle en V : avantages et inconvénients

 

Méthode Agile

La principale différence entre une approche agile ou en cascade pourrait être résumée en disant que l’approche en cascade valorise la planification à l’avance, tandis que l’approche agile valorise l’adaptabilité et l’implication des clients. La méthodologie agile comporte deux éléments principaux : le travail d’équipe et le timing. Au lieu de créer un calendrier pour un grand projet de développement logiciel, Agile divise le projet en éléments livrables individuels. Ces phases « timebox » sont appelées « sprints » et ne durent que quelques semaines. Une fois chaque sprint terminé, les feedbacks de la phase précédente sont utilisés pour planifier la suivante.  

Agile : avantages et inconvénients

 

Différences entre les approches Agile ou traditionnelles

  La méthodologie de développement que vous utilisez dépend de plusieurs facteurs clés. Contactez-nous et nous vous aiderons à découvrir quelle méthodologie est la mieux adaptée à vos besoins !  

On entend souvent parler de la problématique de “recrutement des talents” dans le secteur informatique mais en réalité la problématique est bien trop restrictive puisqu’elle s’étend en réalité à l’entière gestion des talents. En effet, le recrutement est une activité technique qui ne représente qu’une partie minime de la problématique globale et s’inscrit dans un cadre beaucoup plus large. Dans une entreprise, il faut avoir une vision holistique (principe directeur d’ITIL 4). En effet, les personnes représentent l’actif le plus important d’une entreprise, le côté humain est primordial dans la course au succès. Le cadre de référence ITIL 4 ne parle d’ailleurs pas que de talent mais bien de “workforce”. En tant que manager IT ou ressources humaines ont doit penser aux équipes mais aussi aux talents qu’il y a dans les équipes. Les deux sont liées mais nous traiterons uniquement la gestion des talents dans cet article.  

Gestion des talents

La gestion des talents n’est plus de la responsabilité unique des Ressources Humaines comme c’était le cas auparavant. Elle doit désormais être au cœur des préoccupations de tout le management (des directeurs IT et métier, au team leader), tous ces managers quelque soit leur séniorité doivent penser gestion des talents. Dans le monde dans lequel on vit, qui est en mouvement constant, et évolue très vite, la gestion des talents n’est pas quelque chose de statique que l’on revoit tous les 3 à 5 ans mais quelque chose qui bouge en permanence. Il faut y consacrer du temps et ce constamment. Autrefois le recrutement était une tâche purement administrative où les Ressources Humaines publiaient un article dans un journal. De nos jours, les RH effectuent une publication sur linkedin, un site web ou une plateforme et si on veut être efficace et efficient il est inévitable que l’activité RH deviennent partie intégrante des activités stratégiques, tactiques, opérationnelles et administratives. Dans la formation ITIL Drive Stakeholder Value, on parle de “triple bottom line”. Avant la “bottom line” était exclusivement financière mais elle s’est élevée au fil du temps pour devenir triple : ainsi elle comprend désormais le côté financier, environnemental et social.  

Le modèle 7S de McKinsey

Au niveau stratégique, la gestion des talents (le social) doit faire partie intégrante de la stratégie globale d’entreprise et donc de la stratégie de la direction informatique. On retrouve la composante “social” dans le modèle de Mc Kinsey en 7 S. En effet, pour qu’une organisation soit performante, l’ensemble de ses composantes doivent être alignées et évoluer dans le même sens pour des objectifs communs. Le modèle 7S de McKinsey, repris dans la formation DevOps Leader et la formation Lean, offre une méthodologie pour réaliser cette mise en cohérence. Le modèle met en relief les sept domaines de performance internes aux entreprises devant être alignés. Interdépendants, ils se renforcent mutuellement. Ces 7 points comprennent bien entendu la gestion des talents (staff & skills), qui reprend le côté humain de ce modèle. De même, dans la gestion des talents on retrouve un autre modèle en 7 étapes : l’expérience employée (customer and user journeys).

1. Explorer : comprendre le marché et connaître les différentes parties prenantes
2. Engager/s’impliquer : favoriser les relations et se sentir concerné.
3. Offrir : rédiger et proposer des offres d’emplois
4. Se mettre d’accord : aligner les attentes et convenir du recrutement
5. Intégrer : accueillir et intégrer les nouvelles ressources
6. Co-créer : le collaborateur travaille
7. Réaliser : réaliser de la valeur et s’améliorer

Ce modèle fonctionne aussi bien pour choisir un nouveau fournisseur qu’un nouveau collaborateur. Le recrutement en soi reprend les étapes 3 “Offer” et 4 “Agree” du processus alors que la gestion des talents est beaucoup plus large. Elle comprend toutes les étapes de l’étape 1, en amont, “Explore” à l’étape 7, en aval, “Realize” (bilans annuels,..) . Les soft skills (les compétences humaines) s’intègrent dans ce qu’il s’appelle les formes “shapes”. Au niveau des formes, il y a 10 ou 20 ans, on recherchait des professionnels en I, avec des profils purement techniques et une mono spécialisation. Le “I” représente la profondeur technique, la compétence du recruté. (ex : expert oracle, expert windows,…).  

E-shape profiles

Des années plus tard, les professionnels se sont aperçu que cela n’était pas suffisant et ont commencé à rechercher des professionnels ayant également une vision et une connaissance humaine, de l’entreprise et de la direction informatique . Le I s’est transformé en T. Les entreprises se sont mises à chercher des professionnels ayant une connaissance technique verticale,  une connaissance de l’IT, une connaissance des métiers de l’entreprise mais également des connaissances générales. Dans le monde du cloud notamment on s’aperçoit que la mono compétence profonde n’est plus suffisante. Lors des recrutements, les profils recherchés auront donc deux compétences techniques. On les appelle les profils Pi-shaped (π). Dans un monde où tout le monde a un accès aux outils open-source, cela n’est pas encore suffisant. Il est préférable d’être expert dans tous ces outils ainsi que de leur langage de programmation. (java, C, C++, python,..). On demande lors du recrutement de connaître deux, trois voir quatre langages. On obtient donc des profils qui ont la forme du peigne ou “comb” en anglais. Les dents du peigne correspondent aux profondeurs technologiques du futur recruté. L’évolution du recrutement est passée d’une barre verticale à N barres verticales auquel s’ajoute une barre horizontale les soft skills (savoir communiquer, être persuasif, être un leader, un décideur, faire confiance, savoir déléguer, gérer des conflits, être autonome dans la gestion de son temps (le self management dans SCRUM). Les soft skills tournent autour de la culture que l’on rencontre dans tous les référentiels.  

La gestion des talents est devenue une pratique au sens ITIL 4

Pour se faire, la gestion des talents est devenue une pratique au sens ITIL 4  du terme. En tant que pratique pour atteindre les objectifs d’une gestion efficiente on aura 3 objectifs :

• L’alignement avec la stratégie métier (recrutement en phase à la stratégie métier).
• La contribution à la réalisation des objectifs (bon talent pour réussir les objectifs).
• L’aspect administratif du recrutement supporte la stratégie et les objectifs.

Pour réussir ces 3 objectifs on retrouve 4 grands axes :

• la gestion de l’expérience de l’employé (on ne fait pas que le recruter).
• la formation et le développement continus (recrutement sur un profil suivi d’une montée en compétence continue).
• le leadership conscient (manager et leader, coach).
• la culture doit être saine et entretenue.

Les leaders doivent être les évangélisateurs de la culture d’entreprise au niveau de ses valeurs. Comme toute pratique, en plus d’avoir des objectifs, il faut savoir les mesurer. Pour cela 2 KPI :

• le pourcentage d’initiative stratégique que l’organisation aura raté par manque de bons talents au sein de l’équipe.
• le niveau de satisfaction des employés, qui sera mesuré en prenant en compte les efforts continus à partir du recrutement pour que la personne se sente toujours bien dans l’entreprise.

Pour finir, les 6 activités de la gestion des talents sont alignées sur les 7 activités citées dans DSV :

• définir la vision des compétences : qu’est-ce qu’on devrait avoir comme compétences dans la DSI/dans l’entreprise.
• faire un état des lieux, une évaluation des compétences actuelles.
• faire un plan de développement et d’optimisation des talents.
• suivre les plans de développement.
• gérer les exceptions (on manque de talent, on va embaucher).
• revoir complètement ce qui vient d’être dit au niveau des activités.

Ces activités s’inscrivent dans la mouvance de la roue de Deming. Pour rappel, la méthode comporte quatre étapes, chacune entraînant l’autre, et vise à établir un cercle vertueux. Sa mise en place doit permettre d’améliorer sans cesse la qualité d’un produit, d’une œuvre, d’un service, etc.

• Plan : préparer, planifier (ce que l’on va réaliser) ;
• Do : développer, réaliser, mettre en œuvre (le plus souvent, on commence par une phase de test) ;
• Check : contrôler, vérifier ;
• Act : (ou Adjust): agir, ajuster, réagir