Die Rolle des Change Agent kann von Führungskräften, Mitarbeitenden oder auch externen Berater:innen übernommen werden, die beauftragt werden, Veränderungsinitiativen zu erleichtern. Interne Change Agents bringen den Vorteil mit, dass sie die Unternehmensgeschichte, die Abläufe und das Personal gut kennen; externe Change Agents hingegen können neue Perspektiven einbringen, frei von den Einflüssen traditioneller Abläufe und der bestehenden Unternehmenskultur.
Wenn eine Organisation Veränderung anstrebt, sind zwei Perspektiven besonders wichtig:
Im ersten dieser beiden Gruppen befindet sich das gesamte Personal, das vom Wandel betroffen ist. Ihre Priorität liegt darin, bereits bestehende Arbeitsmethoden zu nutzen, um die aktuellen Kundenanforderungen zu erfüllen und die Arbeitsziele zu erreichen. Kommt jedoch eine Veränderung, sind genau diese Mitarbeitenden diejenigen, die ihre Arbeitsweise ändern müssen. Zusätzlich müssen sie ihre Kolleg:innen davon überzeugen, sich am Wandel zu beteiligen, und schließlich die Neuerung in ihre tägliche Arbeit integrieren.
Genau das ist ein Change Agent: ein Profi, der zusätzlich zu seiner eigentlichen Funktion den Auftrag hat, den Wandel zu erleichtern.
Das bedeutet, dass ein Change Agent z. B. in HR, Finanzen, Marketing, Vertrieb, Operations, Verwaltung usw. tätig sein kann.
In der zweiten Gruppe finden sich Projektteams und Change-Management-Teams, deren Prioritäten darin bestehen, neue Ideen, Innovationen und Arbeitsmethoden einzuführen, Aufgaben zu identifizieren, Pläne zu strukturieren und die Umsetzung des Wandels zu begleiten. Diese Teams können auch diejenigen führen, die als “Change Agents” benannt werden, damit diese ihre Rolle optimal ausfüllen.
Die Rolle von Change Agents wird in Organisationen immer populärer. Fachpersonen sind nicht immer explizit als Change Agents bezeichnet, aber zusätzlich zu ihren täglichen Aufgaben übernehmen viele genau diesen Auftrag: den Wandel voranzutreiben und Veränderungen nachhaltig im bestehenden System zu verankern.
Ein erfolgreicher Change Agent verbindet relationale, strategische und methodische Kompetenzen. Die folgende Tabelle zeigt zentrale Aufgaben und die dafür nötigen Skills:
| Aufgabe / Verantwortung | Schlüssel-Skills |
|---|---|
| Analyse des organisatorischen Kontexts und der Widerstände | Aktives Zuhören, Verhaltensanalyse, Empathie |
| Definition einer Change-Management-Strategie | Systemisches Denken, Planung, Kommunikation |
| Moderation von Workshops und Austauschformaten | Führung, Verhandlung, Teambildung |
| Unterstützung der Führung bei der Vermittlung der Vision | Storytelling, persuasive Kommunikation, Strategie |
| Begleitung der Mitarbeitenden durch die Transition | Coaching, Emotionsmanagement, Motivation |
| Monitoring und Messung der Wirksamkeit des Wandels | Datenanalyse, Impact-Evaluation, kritisches Denken |
| Förderung einer Kultur kontinuierlicher Innovation | Change-Mindset, Neugier, Innovationsgeist |
Wir wissen alle, dass Veränderung in jeder Organisation existiert, egal wie groß. In einer Welt, in der Veränderungen immer schneller kommen, sprechen wir von “agilem Wandel”. Es ist nicht ratsam, jedes Detail eines Wandels im Voraus vollständig zu planen und zu testen, stattdessen sollten wir den Wandel agil annehmen.
Diese Idee hat Melanie Franklin, eine führende Persönlichkeit im Change-Management, in einen Ansatz übersetzt, der vor allem Prinzipien agiler Methoden nutzt.
Organisationen können von einem agilen Ansatz profitieren, um alle notwendigen Aktivitäten zu planen und zu steuern – sowohl für die Projekt- oder Änderungsinitiativen selbst als auch für das Verhaltens-Change-Management innerhalb der Teams.
Wenn du operativ tätig bist, kann sich Veränderung störend anfühlen: Sie kommt über das Tagesgeschäft hinweg, verlangt neue Arbeitsweisen und verlangsamt, weil du über neue Wege nachdenken musst, während andere glauben, der Wandel sei großartig.
Ein Agile Change Agent verbindet beide Gruppen: Er achtet sowohl auf Projekt- oder Veränderungsinitiativen als auch auf das Verhaltens-Change (Behavioral Change) im Team. Ein agiler Ansatz kann deiner Organisation eine Struktur bieten, um die verschiedenen Elemente von agilem Wandel zu planen und erfolgreich umzusetzen.
In einem Bankunternehmen wird Federico als Change Agent eingesetzt, um die Einführung eines neuen CRM-Systems bei der Vertriebsorganisation zu begleiten. Nach anfänglichen Interviews und Fokusgruppen identifiziert er drei zentrale Widerstände:
Um die Akzeptanz zu fördern, organisiert Federico Workshops zum Zuhören mit den Teams und Co-Design-Sessions für Prozesse, um zu zeigen, dass das CRM den Arbeitsalltag vereinfachen kann. Gemeinsam mit HR entwickelt er einen Kommunikationsplan, der greifbare Vorteile hervorhebt, und richtet ein Netzwerk von “Change-Botschafter:innen” ein, die Kolleg:innen während der Umstellung unterstützen. In der Implementierungsphase überwacht er Nutzungsmetriken, qualitative Rückmeldungen und operative Engpässe und greift bei Abstürzen oder wiederkehrenden Unsicherheiten proaktiv ein.
Nach sechs Monaten liegt die aktive Nutzung des CRM bei über 85 %, und interne Umfragen zeigen eine Steigerung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden um 25 %. Das Projekt gilt als vorbildlicher Fall partizipativer Change-Gestaltung.
In der Schweiz liegen die Gehälter für Change Agent bzw. Change-Management-Fachpersonen deutlich höher als in vielen anderen Ländern – was besonders die Lebenshaltungskosten widerspiegelt.
Laut Glassdoor beträgt die Bandbreite für Change-Management-Jobs CHF 140’000 bis CHF 185’000 pro Jahr, der Median liegt bei rund CHF 165’000. In Zürich liegt laut Glassdoor der typische Bereich bei CHF 144’000 bis CHF 176’000, mit einem Medianlohn um CHF 165’000.
Wenn man explizit von „Change Manager“-Rollen ausgeht, meldet Glassdoor in Zürich eine Spanne von CHF 110’000 bis CHF 180’000 jährlich, abhängig von Erfahrung und Verantwortlichkeit.
Laut Adorio liegt das durchschnittliche Change-Manager-Gehalt bei etwa CHF 106’836 pro Jahr, mit Einstiegsgehältern von ca. CHF 79’668 und sehr erfahrenen Rollen bis etwa CHF 156’528. Bei einem Grossunternehmen wie Roche beträgt das Jahresgehalt für einen Change Manager laut kununu etwa CHF 118’500.
Für Change-Administratoren (eine etwas operativere Rolle) berichtet WorldSalaries durchschnittliche Gehälter von CHF 64’100 (bei 0–2 Jahren Erfahrung) bis CHF 158’700 (bei > 20 Jahren Erfahrung).
